Nicht wenige Unternehmen leiden an einem Fachkräftemangel. Vielleicht plagt Ihre Firma auch Frühfluktuation und die Führungskräfte schlagen Alarm? Passende Mitarbeiter werden einfach nicht gefunden? Spätestens nun sollten neue Wege gegangen werden. Dieser Artikel soll Ihnen dabei eine Hilfe sein, neue Ideen, Tipps und Varianten zu entdecken.
Vor dem MSP Recruitment:
Schritt 1: Das Profil:
Sämtliche Führungskräfte setzen sich vorher zusammen und entwerfen ein Idealbild eines passenden Bewerbers/einer passenden Bewerberin.
-Welche Werte vertritt er oder sie?
-In welcher Region lebt er oder sie?
-Welche Karriereziele bringt er oder sie mit?
-Was sind seine der ihre Hobbys?
-Welcher Generation (BB, Z, X, Y) gehört er/sie an?
-Ist eine/ihre Motivation extrinsisch oder intrinsisch?
Mit diesem Profil kann leichter erkannt werden, welcher Bewerber/welche Bewerberin gesucht wird.
Schritt 2: Das Stelleninserat:
Das Stelleninserat wird in einer Sprache angeboten, welche für die Generation ansprechend ist. Gegebenenfalls sollte auch das Arbeitszeitmodell angepasst werden. Oft wird hier auf intrinsische Motivatoren mehr wert gelegt wie auf das Pensionskassenmodell.
Schritt 3: Direkter Kontakt:
Versuchen Sie schon lange passenden Bewerber zu finden und erhalten Sie aber zu wenige Bewerbungen? Dann kann es besser werden, wenn Sie im Stelleninserat einen direkten Kontakt zum Team herstellen. Das kann etwa mit einer E-Mail-Adresse sein. Diese dient dann nur hierzu. Sie ermöglicht einen Zugang zum Team. Informelle Fragen können vorher über sie geklärt werden. Solche können bei der Entscheidung, ob er oder sie sich bewirbt, entscheiden.
Wenn MSP Recruitment am Laufen ist:
Tipp: Soziale Netzwerke einbinden:
Bekommt Ihre Firma nun Bewerbungen, sollte vor einem ersten Kennenlernen den Bewerbenden das LinkedIn-Profil zugeschickt werden. Damit erhalten auch Sie Infos über die bewerbende Person. Das vereinfacht das Bewerbungsgespräch. Immerhin haben beide Seiten einige Infos über den anderen.
Tipp: Im Dialog reden:
Später sollte das Bewerbungsgespräch im Dialog geschehen. Dies ist besser, wie Fragen ausfüllen zu lassen. Auch darf das Gespräch locker sein und es kann gemeinsam gelacht werden. Beim Reden sollte der Bewerber/die Bewerberin mindestens zu 70 % der Redezeit haben. Offene Fragen sind zu klaren. Gern ist das Team einzubeziehen.
Tipp: Gegenfragen beantworten:
Während des Gespräches sollten nicht nur die Führungskräfte Fragen stellen. Auch Bewerbende haben am besten die Chance. Das erfordert für beide Seiten ein wenig Mut. Oft bekommen dies nur extravertierte Personen so richtig hin.
Nach dem Gespräch:
Die E-Dankeskarte:
Nach dem Gespräch darf gern eine E-Karte mit Dankesformulierung verschickt werden. Abhängig des Unternehmens und der Stelle kann es ebenso eine Videobotschaft der interviewenden Person oder etwas anderes sein. Bei den Bewerberinnen und Bewerbern kommt dies meist gut an. Beliebt ist ebenso eine Sprachnachricht. Bei verschiedenen Bewerbern und Bewerberinnen darf gern auf den Bewerbertyp eingegangen werden.
Transparent antworten:
Aussagen, wie es weitergeht oder ob kein Arbeitsvertrag zustande kommt, sollten genau eingehalten werden. Sofern eine Entscheidung länger dauert, muss dies dem Bewerber oder der Bewerberin per Anruf oder E-Mail mitgeteilt werden.
Transparent zögern:
Nicht immer kann eine Entscheidung schnell getroffen werden. Besonders wenn es doch mehrere Bewerbungen gibt. Vielleicht können mehrere gut passen? Dann sollten auf alle Fälle die Karten offen auf den Tisch gelegt werden. Mit einem Zoom-Call können Fragen noch einmal an die bewerbende Person gestellt und Punkte geklärt werden.
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